无数平凡的日子，因劳动而闪耀光芒。4月30日，在“五一”国际劳动节到来之际，恩平市人民法院（简称“恩平法院”）发布一系列依法保障劳动者合法权益的典型案例，解锁“打工人”维权正确姿势。
这些案例涉及欠薪讨薪、合同签订等，为劳动者依法维权点亮“指明灯”，也为企业规范用工管理、防范法律风险树起“风向标”，营造法治化营商环境，为服务地区高质量发展提供更加有力的服务和保障。
案例一：方某与某健身中心劳动合同纠纷案
（一）基本案情
2020年10月至2024年3月期间，方某在陈某经营的恩平市某健身中心（以下简称“健身中心”）授课，授课内容涵盖团课及私教课。陈某按照方某每月的授课时长进行薪酬结算，通过支付宝或者微信支付陈某薪酬。然而，在整个授课期间，方某既没有与健身中心签订书面合同，健身中心也没有为方某缴纳社会保险费。
2024年5月，方某将健身中心诉至恩平市劳动人事争议仲裁委员会，恩平市劳动人事争议仲裁委员会裁决，方某与恩平市某健身中心存在劳动关系，健身中心需向方某支付解除劳动关系经济补偿金。健身中心对仲裁结果不服，于同年8月起诉至恩平法院。
（二）裁判结果
恩平法院一审认为：虽然健身中心与方某没有签订书面合同或者协议，但现有证据显示，健身中心与方某均符合法律规定的主体资格。方某的工作是在健身中心经营场所授课，授课内容是健身中心的主要经营业务之一。陈某为方某安排授课排班表，方某完成授课后，在健身中心的授课表签名确认。而且陈某在向方某发放款项时，亦多次将发放的款项称为“工资”，符合用人单位支付劳动者工资的特征。综上，可以确认健身中心与方某之间的关系符合劳动关系的构成要件，双方存在事实上的劳动关系。恩平法院判决健身中心经营者陈某支付解除劳动关系经济补偿金1万元给方某。
健身中心经营者陈某不服一审判决提起上诉，江门市中级人民法院经审理，作出驳回上诉，维持原判的终审判决。
（三）典型意义
劳动合同是用人单位与劳动者明确双方权利和义务的协议，但在大多数情况下，双方均缺乏签订书面劳动合同的意识。在此情况下，则应从劳动者的人格以及经济从属性的劳动关系最核心的标准进行认定。健身教练每月获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是健身中心的业务组成部分，故即使双方没有签订劳动合同，也应认定双方存在劳动关系。
案例二：吴某与某五金公司劳动合同纠纷案
（一）基本案情
2022年9月至2024年1月期间，吴某在位于恩平工业园区某音响设备有限公司（以下简称“音响公司”）办公楼上班，从事网店客服。2022年9月至2023年4月的工资由深圳市某五金有限公司（以下简称“五金公司”）的法定代表人张某通过支付宝转账方式支付；2023年5月至2024年1月的工资由五金公司的法定代表人张某的丈夫梁某、案外人岑某、卢某支付。
2024年1月，吴某向五金公司发出《解除劳动关系通知书》，表示因五金公司一直未与吴某签订书面劳动合同并购买社保，提出解除劳动关系。随后，吴某向恩平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认五金公司与吴某于2022年9月至2024年1月期间存在劳动关系。五金公司不服仲裁裁决，向恩平法院提起诉讼。
（二）裁判结果
恩平法院一审认为：第一，虽然吴某的工作地点在恩平市，与五金公司主张的深圳市经营场所不一致，但梁某是音响公司办公楼的实际租赁人，且无法证明该办公楼不是五金公司的经营场所。第二，吴某在工作期间，每月都在相对集中的日期收到来自五金公司支付的款项，结合用人单位支付劳动者工作的特征，吴某收取的款项应属于五金公司支付的工资。第三，从吴某提供微信聊天记录可知，卢某是五金公司的员工，吴某的工作受卢某的管理和安排，也即受五金公司的管理和安排，而且其工作内容是该公司的业务组成部分。综上，五金公司与吴某之间符合成立劳动关系的构成要件，故确认五金公司与吴某于2022年9月至2024年1月期间存在劳动关系。恩平法院判决，五金公司一次性支付未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金5万元给吴某。
五金公司不服一审判决提起上诉，江门市中级人民法院经审理，作出驳回上诉，维持原判的终审判决。
（三）典型意义
与传统劳动关系相比，新业态环境下的新型劳动关系逐渐普遍化，但工作地点的非固定性、用工主体的复杂性、模糊性等问题也随之而来，导致法院在如何判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。本案中，原、被告没有签订书面劳动合同，吴某从事网络客服工作，主要通过网络平台为网络购买者提供客服服务。因此，恩平法院在认定吴某的工作地点时，打破了传统的劳动者需要在用人单位住所地工作的观点，确定即使吴某不是在深圳市某五金有限公司住所地工作，但吴某权从事的工作内容属于该公司业务，接受该公司管理，也符合成立劳动关系的构成要件之一。该案例对新业态企业作出警示，企业不应利用自身优势地位，在法律规范不明确的范围内打“擦边球”的不规范行为，倡导新业态企业应合法合规用工，保障自身及劳动者的合法权益。
案例三：李某与某陶瓷公司健康权纠纷案
（一）基本案情
2009年8月，李某入职恩平市某陶瓷公司（以下简称“陶瓷公司”），从事炉工工作。由于工作中长期接触矽粉尘，2022年，李某被确诊为职业性矽肺。经恩平市人力资源和社会保障局认定，李某属工伤。2023年4月，经江门市劳动能力鉴定委员会评定劳动功能障碍等级为陆级。2023年9月，恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决陶瓷公司支付李某一次性伤残补助金及工资差额共计4万余元。李某不服该仲裁裁决，遂向恩平法院提起民事诉讼，要求陶瓷公司支付一次性伤残补助金、残疾赔偿金、医疗费等十项费用合计87000余元。
（二）裁判结果
恩平法院一审认为：李某入职陶瓷公司，双方自愿签订劳动合同，形成了合法有效的劳动关系。由于该公司没有建立健全和落实职业病危害防护制度和措施，李某因工作患职业病被认定为工伤，造成人身损害的结果与公司没有依法完成履行劳动安全卫生保障义务的过错行为存在因果关系，该公司依法应承担工伤保险待遇及人身损害的赔偿责任。恩平法院判决，陶瓷公司支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资和病假工资差额、疑似职业病医疗费等费用合计50万元给李某。
陶瓷公司不服一审判决提起上诉，江门市中级人民法院经审理，作出驳回上诉，维持原判的终审判决。陶瓷公司向广东省高级人民法院提起再审，广东省高级人民法院驳回再审申请。
（三）典型意义
《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条规定：“职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”同时按照《工伤保险条例》规定，用人单位对劳动者设立工伤保险意在分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位的法律责任。
患职业病的劳动者同时享有工伤保险请求权和民事赔偿请求权，二者并不互相排斥。患职业病的劳动者在获得工伤保险赔偿后，对于未获得补偿部分，可以再向所属用人单位提出赔偿主张。本案的处理对依法保障劳动者合法权益具有积极意义。
南方+记者 张婧媛
通讯员 陈慧雯 冯艳权 郝登荣
【作者】 张婧媛
【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端